En 2026, la note moyenne des entreprises françaises à l'Index de l'égalité professionnelle s'établit à 88,5 sur 100, au titre des données 2025. La même année, l'INSEE publie que les femmes ont gagné 14,0 % de moins que les hommes en équivalent temps plein en 2024, et 21,8 % de moins en revenu salarial annuel (22 060 euros contre 28 220 euros).
Ces deux chiffres ne se contredisent pas. Ils ne mesurent pas la même chose. L'Index compare des salariés d'une même catégorie socioprofessionnelle et d'une même tranche d'âge, dans une même entreprise, et agrège le résultat en une note unique. L'INSEE mesure l'écart moyen sur l'ensemble du salariat privé, structure des emplois comprise. Quand on rapproche femmes et hommes occupant le même emploi dans le même établissement, ce même INSEE tombe à 3,6 %.
La directive européenne sur la transparence des rémunérations change l'instrument de mesure. Elle ne demande plus une note, elle demande sept séries de chiffres, calculées par catégorie de travailleurs effectuant un travail de valeur égale, avec un seuil d'alerte à 5 % par catégorie et une inversion de la charge de la preuve. Cet article documente ce que ce nouvel instrument exige comme données, pourquoi une bonne note à l'Index ne prépare presque pas à ça, et ce qu'une PME ou une ETI peut construire pendant que la loi française est encore en chemin.
La France a raté l'échéance, l'obligation n'a pas disparu
La directive (UE) 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Les États membres avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour la transposer. La France ne l'a pas fait dans les délais.
Le projet de loi de transposition, environ vingt-deux articles, a été transmis au Conseil d'État début juin 2026. Le gouvernement vise un vote d'ici la fin 2026, avec une entrée en application au 1er janvier 2028 et une période de préparation d'environ un an après promulgation. Fin juin, le calendrier s'est encore déplacé : présentation du texte à l'été, vote espéré avant l'élection présidentielle de 2027.
Il y a donc, dans beaucoup de comités de direction, une conclusion très raisonnable en apparence : le texte n'est pas voté, les dates bougent, on verra en 2027. C'est le même piège que celui observé sur l'AI Act, où le report d'une partie du règlement a été lu comme un report de l'ensemble.
Trois raisons rendent cette conclusion coûteuse.
D'abord, la directive fixe des échéances propres qui ne dépendent pas du rythme parlementaire français : premier rapport le 7 juin 2027 pour les entreprises d'au moins 150 salariés, tous les trois ans entre 100 et 249 salariés, tous les ans au-delà de 250, et 7 juin 2031 pour la tranche 100 à 149 salariés. Un rapport remis en 2027 porte sur une année déjà écoulée.
Ensuite, une partie des obligations n'a aucun seuil d'effectif. La fourchette de rémunération à l'embauche et l'interdiction de demander l'historique salarial d'un candidat concernent une entreprise de douze personnes autant qu'un groupe de trois mille.
Enfin, et c'est le point que le calendrier masque : le travail à faire n'est pas un travail juridique de quelques semaines. C'est un travail de structuration de données qui prend douze à dix-huit mois dans une organisation qui part de zéro.
Ce que le report déplace, c'est la date de remise. Pas la date à laquelle il faut commencer à savoir compter.
Sur le terrain : ce que disent les praticiens en 2026
Le sujet est devenu bruyant à l'été 2026, et la tonalité est instructive.
Une consultante spécialisée en politique de rémunération, dans un podcast RH début août, résume l'écart entre le calendrier légal et le calendrier réel : la France a raté l'échéance européenne, la loi traîne, et pourtant le sujet n'a jamais été aussi brûlant, parce que les salariés, eux, n'attendent plus. C'est l'observation la plus utile de tout le corpus : la pression ne viendra pas d'abord de l'administration, elle viendra de l'intérieur, sous forme de questions individuelles auxquelles il faudra répondre par écrit.
Côté organisations syndicales, une centrale nationale s'interrogeait fin juillet sur une transparence salariale renvoyée aux calendes grecques, en rappelant que la directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 et que la France est à la traîne. Un relais de la confédération syndicale européenne pointait, quelques jours plus tôt, que la majorité des États membres ont pris du retard sur la transposition. Un praticien des ressources humaines internationales notait début août que l'Allemagne n'a elle non plus aucune loi nationale, alors que les données de rémunération à déclarer sont déjà celles en train d'être produites.
L'objection dirigeante, elle, est venue d'un compte suivi par des industriels au début du mois de juillet, dans un message largement repris : plus de charges administratives, financières et juridiques pour les PME, alors que la directive européenne visait les entreprises d'au moins cent salariés. L'objection est fondée sur un point factuel exact, et elle mérite une réponse sérieuse plutôt qu'un haussement d'épaules. Nous y revenons plus bas.
Pourquoi l'Index Egapro ne vous couvre pas
L'Index de l'égalité professionnelle est obligatoire pour toute entreprise d'au moins 50 salariés, avec publication chaque année au 1er mars. Il repose sur quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés, cinq au-delà, agrégés sur 100 points. Sous 75 points, un plan de correction s'impose, avec une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
C'est un dispositif utile, et il a produit un effet réel. Mais il répond à une question différente de celle que pose la directive.
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Index égalité professionnelle |
Directive 2023/970 |
| Unité de comparaison |
CSP et tranche d'âge |
Catégorie de travail de valeur égale |
| Résultat produit |
Une note sur 100 |
Sept séries de chiffres |
| Périmètre de rémunération |
Principalement le salaire de base |
Base, composantes variables et complémentaires |
| Seuil déclencheur |
75 points au global |
5 % d'écart par catégorie |
| Charge de la preuve |
Sur le plaignant |
Sur l'employeur |
La ligne la plus importante est la première. L'Index compare des personnes qui font des métiers proches. La directive compare des personnes qui font des métiers différents mais d'une valeur équivalente. Un poste de comptable et un poste d'assistante de direction peuvent relever de la même catégorie de valeur, alors qu'aucun instrument français ne les rapproche aujourd'hui.
La deuxième ligne compte presque autant. Une note agrège, donc elle absorbe. Sept séries de chiffres ventilées par catégorie n'absorbent rien : un écart de 9 % sur une catégorie de onze personnes reste visible, même si l'entreprise affiche 92 sur 100 par ailleurs.
Le projet de loi français prévoit de refondre l'Index vers ces nouveaux indicateurs, et les versions de travail retiennent un seuil d'effectif plus bas que celui de la directive, avec une montée en charge étalée pour les entreprises de 50 à 149 salariés. Tant que le texte n'est pas voté, ces paramètres restent provisoires. Ce qui ne l'est pas : quelle que soit la version finale, les entreprises déjà soumises à l'Index verront leur instrument de mesure changer de nature, pas seulement de forme.
Le vrai chantier n'est pas RH, c'est une architecture de postes
La directive définit le travail de valeur égale sur quatre familles de critères objectifs et neutres du point de vue du genre : les compétences et qualifications, les efforts, les responsabilités, et les conditions de travail.
Traduit en données, cela veut dire qu'il faut disposer de quatre choses qu'une PME possède rarement sous forme exploitable :
- Un référentiel de postes, distinct de l'intitulé du contrat de travail et distinct de la classification conventionnelle.
- Une pesée de ces postes sur les quatre familles de critères, documentée, avec la méthode utilisée.
- Le rattachement de chaque salarié à un poste pesé, à une date donnée.
- L'historique de ces rattachements, parce qu'un salarié change de poste et que le calcul porte sur une période.
La classification de la convention collective ne remplace pas cet exercice. Elle a été négociée pour d'autres finalités, elle regroupe des métiers hétérogènes dans un même coefficient et elle n'est pas neutre du point de vue du genre par construction : beaucoup de grilles historiques valorisent l'effort physique et sous-valorisent la charge relationnelle ou la responsabilité de coordination.
C'est ce point qui fait de la transparence salariale un sujet de données avant d'être un sujet de paie. Une entreprise qui n'a pas d'architecture de postes ne peut pas produire les indicateurs, quel que soit son logiciel. Une entreprise qui en a une produit les indicateurs presque mécaniquement. C'est la même logique que celle du Data Act sur les données machines : la contrainte réglementaire révèle un actif que l'entreprise possédait sans l'avoir structuré. Sur le volet ressources humaines, nous détaillons cette mécanique dans notre page expertise IA et RH et dans l'article sur l'IA appliquée aux RH en PME.
Les sept indicateurs, lus comme une spécification de données
L'article 9 de la directive liste ce qu'il faut communiquer. Lu par un dirigeant, c'est une liste d'obligations. Lu par quelqu'un qui doit produire les chiffres, c'est un cahier des charges :
- l'écart de rémunération entre femmes et hommes ;
- ce même écart sur les composantes variables et complémentaires ;
- l'écart médian ;
- l'écart médian sur les composantes variables et complémentaires ;
- la proportion de femmes et d'hommes percevant ces composantes ;
- la répartition des femmes et des hommes dans chaque quartile de rémunération ;
- l'écart par catégorie de travailleurs, ventilé entre salaire de base et composantes variables.
Quatre de ces sept séries portent sur le variable. C'est là que se trouve le point dur, et il est très concret : dans la plupart des PME et des ETI, le salaire de base vit dans le logiciel de paie, mais la prime exceptionnelle vit dans un tableur de direction, l'intéressement dans un accord et son calcul annuel, le véhicule de fonction dans un contrat de location, la prime d'objectifs dans un fichier commercial, et l'avantage en nature dans une ligne de paie dont personne ne connaît la règle d'origine.
Produire un écart médian sur les composantes variables suppose donc de réunir, pour chaque salarié et pour une année complète, des éléments dispersés dans cinq à huit sources différentes, avec des règles de calcul qui ne sont écrites nulle part. C'est un travail d'intégration de données classique. Ce n'est pas un travail juridique.
Le rapport se remet en une journée. La donnée qui le rend possible se construit sur douze mois.
Le seuil de 5 % n'est pas un seuil de salaire, c'est un seuil de preuve
L'article 10 organise la suite. Lorsqu'un écart supérieur à 5 % apparaît dans une catégorie de travailleurs, qu'il n'est pas justifié par des critères objectifs et neutres, et qu'il n'est pas corrigé dans les six mois, l'entreprise doit conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Rapprochons ce seuil du chiffre de l'INSEE cité en ouverture : à même emploi et même établissement, l'écart moyen constaté en France est de 3,6 %. Autrement dit, sur la mesure fine, beaucoup d'entreprises sont probablement déjà sous le seuil de déclenchement.
Le problème n'est donc pas, pour la majorité d'entre elles, un problème de niveau de salaires. C'est un problème de démonstration. L'article 18 renverse la charge de la preuve : lorsque les obligations de transparence n'ont pas été respectées, il revient à l'employeur d'établir l'absence de discrimination. Un écart de 6 % entre deux personnes d'une même catégorie est parfaitement défendable s'il s'explique par l'ancienneté, une certification, un périmètre de responsabilité ou une performance mesurée. Il devient indéfendable si personne dans l'entreprise ne sait plus pourquoi la décision a été prise en 2021.
Ce que la directive impose réellement, c'est donc la traçabilité de la décision salariale : qui a décidé quoi, sur quel critère, à quelle date, et selon quelle règle écrite. Une politique de rémunération non documentée n'est pas illégale aujourd'hui. Elle devient un risque contentieux le jour où la charge de la preuve bascule.
Faut-il publier les salaires individuels ?
Non. Le droit à l'information prévu par la directive porte sur le niveau de rémunération du salarié qui le demande et sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour un travail identique ou de valeur égale, pas sur le salaire nominatif d'un collègue. Le projet de loi français encadre d'ailleurs ce droit par deux motifs de refus : lorsque la catégorie est trop restreinte, et lorsque la réponse permettrait d'identifier une personne. La transparence exigée est statistique, pas nominative.
L'obligation la plus légère juridiquement est la plus explosive en interne
La fourchette de rémunération dans l'offre d'emploi ou avant le premier entretien, avec interdiction de demander au candidat son salaire actuel, est la disposition la plus simple à appliquer. Aucun système d'information à changer, aucun indicateur à calculer, aucun seuil d'effectif.
C'est aussi celle qui produit l'effet le plus immédiat, et il ne vient pas de l'extérieur. Le jour où une entreprise publie une fourchette de 38 000 à 44 000 euros pour un poste, les personnes qui occupent déjà ce poste en interne la lisent. Si l'une d'elles est à 35 500 euros, la question arrive dans la semaine, et elle arrive maintenant par écrit.
C'est pour cette raison que l'ordre des chantiers compte. Publier des fourchettes avant d'avoir cartographié les positions internes, c'est ouvrir un front sans avoir les réponses. Cartographier d'abord, publier ensuite, c'est transformer la même obligation en argument d'attractivité.
Ce que ça coûte, et ce que ça produit au-delà de la conformité
Revenons à l'objection : une charge de plus pour des PME déjà saturées, sur un sujet calibré pour des entreprises de cent salariés et plus.
Sur le principe, elle est juste. Le projet de loi français prévoit des sanctions administratives significatives, de l'ordre de un à deux pour cent de la masse salariale pour les manquements les plus lourds, et des amendes forfaitaires par manquement informationnel, sous réserve du texte définitif. Additionnées à l'Index, aux obligations de la base de données économiques, sociales et environnementales et au reste, elles pèsent réellement.
Sur les faits, il faut regarder ce que produit le chantier. Une entreprise qui termine cette séquence dispose d'un référentiel de postes pesé, d'une donnée de rémunération complète et consolidée, et de règles de décision écrites. Ce sont exactement les trois briques qui manquent quand un dirigeant veut piloter sa masse salariale autrement qu'au global : arbitrer une enveloppe d'augmentations, mesurer le coût réel d'un turnover par famille de métier, comparer une politique de primes à sa performance, ou simplement répondre à la question de savoir ce que coûte une équipe complète.
Il faut rester prudent sur les promesses : personne ne peut garantir un gain chiffré universel. Ce qu'on peut dire honnêtement, c'est qu'une ETI de 300 salariés dont la masse salariale approche 15 millions d'euros travaille chaque année une enveloppe d'augmentations de l'ordre de 2 à 3 %, soit 300 à 450 000 euros, aujourd'hui répartie très largement à l'intuition. Structurer la donnée ne fait pas baisser cette enveloppe, mais elle rend son allocation défendable, ce qui est précisément ce que la directive exigera.
Combien de temps faut-il prévoir ?
Douze à dix-huit mois pour une organisation qui part sans référentiel de postes, dont l'essentiel du temps est consacré à la pesée et à la consolidation des composantes variables. Quatre à six mois pour une entreprise qui dispose déjà d'une architecture d'emplois à jour et d'un SIRH correctement alimenté. Dans les deux cas, le calcul à blanc des indicateurs est l'étape la plus courte.
Une séquence en quatre temps pour 2026 et 2027
La méthode qui fonctionne ici est la même que sur les autres sujets de conformité devenus des sujets de données : partir des processus réels, pas d'un modèle cible.
1. Inventorier où vit la donnée de rémunération. Paie, SIRH, contrats, accords, tableurs de direction, fichiers commerciaux. L'objectif n'est pas de tout centraliser tout de suite, c'est de savoir ce qui existe et qui en est responsable. Cette étape prend rarement plus de deux semaines et elle détermine tout le reste.
2. Construire le référentiel de postes et le peser. C'est le seul chantier long, et il ne peut pas être délégué à un outil. Il demande des entretiens métier et des arbitrages assumés sur les quatre familles de critères.
3. Calculer les sept indicateurs à blanc sur l'année 2026. À blanc signifie sans obligation de publication, pour découvrir les écarts et les trous de données avant que le calcul ne devienne public. C'est la version rémunération d'un audit de données classique, et notre checklist d'audit couvre la partie inventaire.
4. Documenter les écarts et instrumenter la décision. Pour chaque écart supérieur à 5 %, écrire la justification objective, ou corriger. Puis inscrire la règle dans le processus, pour que la justification existe au moment de la décision et non deux ans plus tard.
Cette séquence est délibérément bottom-up. C'est aussi ce que suggèrent les données sur les projets de transformation : les travaux du MIT sur les initiatives d'IA générative en entreprise ont montré que 95 % d'entre elles ne produisaient aucun retour mesurable, et que les organisations qui s'appuient sur un partenaire spécialisé réussissent environ deux fois plus souvent que celles qui construisent tout en interne. Le mécanisme est le même sur un chantier de données de rémunération : ce qui échoue, ce sont les projets lancés depuis un modèle théorique sans passer par les processus réels.
Chez Nymphar.AI, c'est typiquement le format d'un workshop de cadrage d'une journée : on déroule les étapes 1 et 3 sur vos données réelles, et on sort avec la liste des trous à combler et une estimation du chantier de pesée. C'est un point de départ suffisant pour décider, sans engager un programme de transformation.
Ce qui reste incertain, et comment décider quand même
Trois choses ne sont pas stabilisées au moment où nous écrivons : la date exacte d'entrée en application française, le seuil d'effectif définitivement retenu, et le sort précis de l'Index dans le texte final.
Trois autres ne dépendent d'aucun arbitrage parlementaire : il faudra une architecture de postes fondée sur des critères objectifs, il faudra une donnée de rémunération complète incluant le variable, et il faudra pouvoir justifier chaque écart au moment où il est créé.
C'est la distinction utile pour décider aujourd'hui. Attendre le décret pour choisir un format de déclaration est raisonnable. Attendre le décret pour commencer à savoir de quoi sont faites vos rémunérations ne l'est pas, parce que cette partie du travail sera identique quel que soit le texte, et parce qu'elle est la plus longue.
Par quoi commencer si on ne fait qu'une chose cette année ?
Le calcul à blanc sur les données 2026, même imparfait, même sur un périmètre partiel. Il ne coûte pas cher, il n'engage rien publiquement, et il transforme un sujet réglementaire abstrait en une liste de problèmes concrets et hiérarchisables. Dans la quasi-totalité des cas que nous voyons, ce calcul révèle moins un problème de salaires qu'un problème de données manquantes.
Sources et signaux
Sources publiques : INSEE Focus n° 377, écart de salaire entre femmes et hommes en 2024 (26 février 2026) ; directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; Service Public Entreprendre, transparence des salaires ; résultats 2026 de l'Index de l'égalité professionnelle ; travaux du MIT sur le retour des initiatives d'IA générative en entreprise (2025).
Signaux de terrain relevés entre le 8 juillet et le 5 août 2026 : analyse d'une consultante en politique de rémunération sur l'écart entre calendrier légal et attentes des salariés (5 août) ; prise de position d'une organisation syndicale nationale sur le retard de transposition (28 juillet) ; objection publique sur la charge réglementaire pesant sur les PME (8 juillet) ; relais des constats de la confédération syndicale européenne sur les retards nationaux (30 juillet) ; observation d'un praticien RH international sur la situation allemande (3 août).
